Beter belonen in organisaties-ebook

Volgens welke uitgangspunten en met behulp van welke systemen belonen bedrijven hun managers en personeelsleden? En wat voor resultaten zijn daarmee bereikt? Deze vragen staan centraal in dit boek, waarbij het accent telkens wordt gelegd op hoe de beloning beter zou kunnen worden vormgegeven. Beter zowel voor de onderneming of instelling als voor de medewerkers. Zulke vragen komen natuurlijk niet zomaar naar voren. Eén perspectief wordt gevormd door veranderingen die zich deze jaren voordoen in de bedrijfsvoering, onder meer op het gebied van Human Resource Management. Een tweede perspectief ligt in de uitgangspunten voor de beloning, zoals die in veel landen worden gehanteerd, o.a. inzake de opbouw ervan. Zo blijft Functiewaardering ook in ons land de klassieke basis vormen voor het vaste deel van de beloning, terwijl resultaatafhankelijke beloning daarnaast op een steeds grotere schaal wordt toegepast. Maar onder welke voorwaarden leidt resultaatafhankelijk belonen ook tot betere resultaten? In dat verband wordt eveneens ingegaan op het verbinden van een bonus aan het resultaat van de periodieke beoordeling van het functioneren of pres-teren van individuele personeelsleden. Omdat zich daarbij telkens weer dezelfde karakteristieke problemen voordoen wordt uitvoerig stilgestaan bij de mogelijkheden en resultaten van performance management. Ook à la carte beloning en de levensloopregeling komen ter sprake. Het derde perspectief betreft het streven van veel bedrijven naar strategische beloning, waardoor de total compensation beter kan aansluiten op de kernthemas van het bedrijfsbeleid.
De ideeën en voorstellen waarmee de auteur in dit boek komt, zijn mede gebaseerd op een breed reservoir aan onderzoeksresultaten, ervaringen uit de praktijk en theoretische invalshoeken inzake de beloning.

Henk Thierry werd in 1976 hoogleraar in de arbeids- en organisatiepsychologie aan de Universiteit van Amsterdam. In 1993 werd hij benoemd tot hoogleraar Personeelwetenschappen aan de Universiteit van Tilburg (UvT) en medio 2000 werd hij hoogleraar in de arbeids- en organisatiepsychologie aan de UvT. Sinds zijn emeritaat is hij betrokken bij de invoering en de evaluatie van performance management (o.a. op de Nederlandse Antillen), onderzoek naar bedrijfskenmerken die de inzet van oudere personeelsleden bevorderen dan wel belemmeren, en advies op het gebied van beloningsbeleid en HRM.

   (Bekijk enkele voorbeeldpagina's van dit boek.) 

Uit de inhoud

1 Waarom beloning belangrijk is 
Wat speelt er? 
Het belang van beloning 
Doelstellingen van belonen 
Motiveren via beloning? 
Het kan beter 

2 Functiewaardering en beloning 
Welke basis voor belonen? 
De kern van functiewaardering 
Methoden voor het waarderen van functies 
De werkwijze bij functiewaardering 
Belonen van ervaring? 
Werken met functiewaardering 
Werkt functiewaardering wel? 
Doelen (functies) van functiewaardering 
Skill- of competentiebeloning 
Kan het beter met functiewaardering?
Kortom 

3 Prestatiebeoordeling en 'performance Management' 
Een kernthema 
Doelen van beoordeling 
Wat beoordelen? 
Kwetsbare kanten van beoordeling 
Belangen van beoordelaars 
Enkele theoretische noties 
De kern van Performance Management
PM-cyclus: intern deel
PM-cyclus: extern deel
Enkele aanbevelingen 
Beoordeling: kan het beter? 
kortom

4 Resultaatafhankelijke beloning 
De naam 
Merit rating 
Onderzoek naar merit rating
Competentiebeloning 
Afhankelijk van wat voor resultaten?
Een korte terugblik 
Belangrijke kenmerken van resultaatafhankelijke beloning
Theoretische perspectieven
Systemen en vormen
Niet alleen systemen
Doelen van resultaatafhankelijke beloning
Kan het beter? 
Kortom 

5 Arbeidsvoorwaarden ter keuze 
Uitgangspunt 
Werkwijze 
Doelen 
Schaars onderzoek 
Levensloopregeling
Kan het beter? 
kortom

6 Strategische beloning 
Alleen maar woorden? 
Wat is een strategie? 
Typologie en verandering 
Kwesties van strategische beloning 
Strategisch: de hoogte en de opbouw van beloning 
Een Nederlandse studie 
Slotsom: wat is strategisch belonen 
Strategisch kan het beter